Empresas Familiares: Dicas Para A Sucessão Empresarial
Extraído do Portal RH - Set 2010 - 16:01 h
Segundo especialista, filhos de grandes empresários não devem ser confundidos com sucessores de altos cargos por critério de “herança”
SÃO PAULO - Cerca de 81% das empresas brasileiras controladas por familiares não têm um planejamento de sucessão para cargos de alto escalão. De acordo com Pedro Adachi, responsável pelo levantamento e diretor da Societàs Consultoria - especializada em assessorar empresas familiares -, os herdeiros do negócio acabam se confundindo com um sucessor em potencial, muitas vezes sem aptidão para o cargo.
“O herdeiro não necessariamente vai ser sucessor, embora certamente se torne um futuro sócio. Nada impede que um gestor dê sequência a alguém que deixa a empresa”, explica Adachi. A escolha de uma pessoa para conduzir os negócios não está relacionada à proximidade de um membro da família e deve passar pelos processos convencionais.
“A transição da gestão deve ser planejada e as regras são as mesmas que as utilizadas para selecionar qualquer funcionário. É necessário definir o perfil do cargo e ir atrás de algum profissional”, alerta o diretor.
Nos casos de companhias com gerentes familiares, é importante haver um consenso de que sucessão é a transferência do cargo para outra pessoa, da família ou não, que esteja apta para exercer as devidas funções. Desta forma, a decisão de contratar uma pessoa relacionada não precisa ser exclusa se a empresa estiver preparada para alocar corretamente este colaborador e prepará-lo.
O grupo de siderúrgico Gerdau é um dos exemplos bem-sucedidos de processos sucessórios em empresas familiares do Brasil. A decisão pelo candidato ideal segue um protocolo rigoroso: para a escolha do atual presidente da companhia, André Gerdau Johannpeter, foi necessária uma triagem de seis anos de duração, envolvendo cursos e treinamentos.
De acordo com matéria publicada no Portal Exame, em 09 de março de 2006, a sucessão que já era preparada desde 1983 só foi iniciada em 2000, teve auxílio de cinco consultorias internacionais (McKinsey, Egon Zehnder, Russell Reynolds, Jon Martínez e John Davis) e contou com 20 candidatos à vaga, dentre os quais apenas três eram da família.
“A pessoa deve estar capacitada para a profissão, além de conhecer a empresas e suas estratégias. A companhia familiar não deve se reter a uma gestão profissional, porque exige preparação e preocupação com a carreira que o herdeiro vai seguir”, explica Adachi, a respeito da necessidade de alocar o profissional em um cargo que esteja de acordo com o perfil dele.
A imagem de empresas familiares é de que são negócios pequenos, embora isso não se configure de maneira tão simples. “Algumas estatísticas apontam que até 90% das organizações do Brasil são familiares. Mesmo as grandes que têm ações negociadas em bolsas e estão na mão de uma ou mais famílias ainda fazem parte desta categoria”, esclarece.
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